Aportamos soluciones formativas a medida, desarrollando y adaptando programas de entrenamiento in company para dar respuesta a las necesidades específicas de las empresas y sus equipos.
La experiencia única de Talentix en formación, capacitación y desarrollo del talento de profesionales, le convierte en el aliado perfecto para desarrollar programas de formación a medida de las necesidades de la empresa.
Adaptamos las metodologías, tiempos y contenidos para adecuarlos al diseño de programas formativos adaptados a cada organización. Aseguramos el máximo aprovechamiento y ofrecemos el máximo valor a nuestros clientes.
Impulsamos la transformación de las organizaciones, apoyado al departamento de recursos humanos de su empresa en el diseño de planes de formación que den respuesta a las demandas de capacitación especializada de su personal en Habilidades Directivas.
Participación de la empresa en el diseño de la acción formativa.
La empresa establece los objetivos que quiere conseguir con la formación, adaptando los programas de formación estándar a la realidad del negocio y a su cultura y mejorando la productividad y la visión global del negocio.
Mejora de la transferencia al puesto de trabajo.
Son programas adaptados a la realidad de la compañía y al perfil de las personas participantes, por lo que la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo es más rápida y también más eficiente, con un mayor retorno de la inversión
Optimización de los recursos dedicados a la formación de su equipo
La formación se diseña adaptando duraciones, horarios y lugar de impartición a las necesidades concretas del equipo. Las acciones formativas son bonificables por la fundae.
La empresa y las personas participantes tienen un papel activo en el diseño de su propio proceso de aprendizaje. De esta manera, la solución formativa se adapta a las necesidades y a la estrategia de las organizaciones en cuatro pasos:
Análisis previo de necesidades:
De la mano de la empresa, elaboramos un diagnóstico y diseñamos el enfoque y objetivos de la formación, teniendo en cuenta las necesidades específicas de las personas destinatarias.
Diseño de la acción formativa:
Teniendo en cuenta los requisitos de la organización y los objetivos establecidos para la formación, diseñamos la solución formativa determinando la metodología y el planteamiento académico.
Desarrollo del programa:
Una vez el programa está en marcha, realizamos un seguimiento continuo de la producción de contenidos y metodologías aplicadas, la docencia en el aula, la respuesta de las peresonas participantes y de la propia organización.
Evaluación y cierre:
Una vez finalizada la formación, evaluamos las competencias adquiridas, la satisfacción de las personas participantes y la transferencia al puesto de trabajo, para detectar mejoras y necesidades de futuro.
Somos conscientes del papel tan importante que juegan las personas en el éxito de estrategias y proyectos.
Nuestro equipo está formado por profesionales con más de 15 años de experiencia, trabajando en diferentes sectores y tipos de proyecto.
Conjugan alta competencia técnica con destrezas y habilidades que les permiten extraer lo máximo de las personas en cada intervención.
Además de nuestro Programa de Formación Abierta Bonificable , que puede ser adaptado a las necesidades de su empresa, disponemos de un amplio catálogo de acciones formativas que pueden ser rápidamente desplegadas para la formación de su equipo.
O, si necesita organizar un programa de formación totalmente adaptado en tiempo record, podemos diseñar una acción formativa totalmente nueva para cubrir las necesidades de desarrollo de su personal. Contacte con nosotros y cuéntenos sus necesidades. Le propondremos una solución completa en 48 horas.
A continuación, le mostramos nuestro catálogo de formación in company, agrupado por temáticas. Haga clic sobre una temática, para ver los cursos que lo componen. Acceda a la descripción completa del curso, y solicite su formación in company.
Teclea un término de búsqueda para localizar cursos relacionados, o haz clic sobre un área de contenido para acceder a los cursos de ese tema.
¿Tienes claro qué tipo y nivel de talento maneja tu organización?, ¿dirías que estás sacándole partido y aprovechando todo su potencial? Tal vez te estés cuestionando si verdaderamente dispones de estrategias y recursos para su gestión eficaz.
En la actualidad es muy frecuente encontrarnos con múltiples referencias al talento como factor clave de la competitividad para las empresas. Sin embargo, no siempre se maneja como un concepto concreto, tangible, y que podamos abordarlo con una sistemática de gestión eficiente. En gran medida porque se hace referencia al mismo de un modo genérico y en singular, cuando la realidad es compleja y múltiple. Se requiere hacer una identificación y caracterización del mismo que sea capaz de reconocer su diversidad: hablemos por tanto de “talentos”, en lugar de “talento”.
La metodología de Roles BELBIN facilita esa base para identificar la diversidad de estilos de contribución personal-profesional, y así mismo aporta recursos que complementan el análisis y diseño organizacional. Belbin permite formular el perfil de roles requerido para cada Puesto / Función, así como contrastarlo con los perfiles individuales de las personas en la organización, generando de ese modo “inventarios y mapas de talentos” (disponibles vs requeridos) para cada contexto.
Incorpora estos recursos con el propósito de contribuir al logro de una gestión más eficaz de los talentos, a través de:
Situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres se dan en todas las sociedades, a pesar de que en muchas de ellas la ley establece su igualdad, lo cual demuestra que la garantía formal (a partir del reconocimiento normativo) de tener los mismos derechos no es suficiente para que su ejercicio se pueda desarrollar a partir de las mismas oportunidades y en condiciones similares.
Así, la exposición de motivos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOIEMH) comienza señalando lo siguiente: “El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente. La violencia de género, la discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar muestran cómo la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, aquella «perfecta igualdad que no admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para otros», en palabras escritas por John Stuart Mill hace casi 140 años, es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos”.
Con este curso se pretende iniciar un proceso de reflexión en torno a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en distintos ámbitos y, especialmente, en el laboral. Para ello, se prestará atención a la identificación de los mecanismos que perpetúan las discriminaciones por razón de sexo, ya que dicha identificación constituye un primer paso para su eliminación y, por tanto, la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres estará más próxima.
El bienestar psicológico o subjetivo es un estado personal complejo y multifactorial relacionado con las vivencias que experimentamos en diferentes contextos.
El equilibrio emocional y la salud pueden verse afectadas por este balance evaluativo y afectivo que las personas realizamos internamente. Así mismo, la conducta y la motivación para plantearnos objetivos y conseguir metas se encuentran en constante interacción con el estado de bienestar psicológico que alcanzamos.
Por ello, es importante que podamos comprender los principales mecanismos implicados en su desarrollo, conocer el margen de gestión personal que tenemos para generarlo en nosotros/as y obtener un mayor grado de satisfacción laboral.
La incorporación de talento humano es un elemento clave en todas las organizaciones y para ello se realizan procesos de selección. El proceso de selección puede ser más o menos científico, con muchas o pocas pruebas de evaluación… Sea como sea, la entrevista de selección se considera la herramienta más imprescindible.
Durante este curso aprenderemos a realizar diferentes tipos de entrevista y entrenaremos actitudes, comportamientos y habilidades que posibiliten generar el entorno adecuado para la entrevista, extraer la información más relevante, obtener conclusiones y tomar decisiones.
En el ámbito de la gestión del desempeño, el desarrollo profesional y la planificación de carreras, resulta crucial que las personas en una organización comprendan claramente las expectativas y cómo se están desempeñando en su trabajo. Todas las personas tienen el derecho de recibir información sobre su rendimiento para poder crecer y avanzar en sus trayectorias profesionales.
Diversas investigaciones han evidenciado que aquellas que reciben retroalimentación regular y constructiva son quienes logran mejorar su desempeño y progresar en sus organizaciones de manera más efectiva. La retroalimentación proporciona una oportunidad valiosa para identificar fortalezas y áreas de mejora, así como para establecer metas de desarrollo personal y trazar planes de carrera estratégicos.
Sin embargo, convertir este proceso en algo sistemático y establecer una relación continua de retroalimentación entre los y las responsables y los colaboradores y colaboradoras es un desafío fundamental en el ámbito de la gestión del desempeño y el desarrollo profesional. Requiere un enfoque proactivo para establecer un flujo constante de comunicación bidireccional, donde se promueva un diálogo abierto y sincero.
Para abordar este desafío, es esencial proporcionar capacitación a las y los líderes y mandos en cómo llevar a cabo efectivamente las conversaciones de evaluación y desarrollo con sus colaboradores y colaboradoras. Estas conversaciones van más allá de la mera evaluación de desempeño, convirtiéndose en un espacio propicio para intercambiar ideas, establecer metas claras y diseñar planes de desarrollo personalizados.
Al sistematizar este proceso, el curso sobre Gestión del Desempeño, Desarrollo Profesional y Planes de Carrera busca fomentar una cultura organizacional orientada al crecimiento y aprendizaje. Se pretende que quienes participan adquieran las habilidades necesarias para brindar retroalimentación efectiva, crear planes de desarrollo significativos y facilitar el crecimiento tanto individual como colectivo en el entorno laboral.
La formación y el desarrollo continuo de los conocimientos y competencias de las personas es otro de los procesos clave en la gestión de personas que la empresa debe tener establecidos.
Las empresas que se preocupen por desarrollar aquellas competencias que la organización necesita y/o va a necesitar en el futuro, serán las que mejor se adapten a las situaciones cambiantes de los mercados y las que mejor aprovechen el potencial de talento de sus personas.
Aunque la formación puede planificarse de forma muy variable, la mayoría de las empresas elaboran su plan de formación anualmente.
Este plan debe estar alineado con los objetivos estratégicos de la compañía, con su plan anual de gestión y con los planes y proyectos que tiene la empresa.
En su elaboración deben participar las y los distintos responsables de la organización y su planificación, ejecución y evaluación dar respuesta a los objetivos y resultados esperados.
Atraer el talento es hoy, y será mucho más en el futuro, uno de los retos más difíciles para las organizaciones.
Crear y comunicar una excelente imagen de marca de empresa que atraiga a las personas, utilizar los métodos y herramientas más novedosas, avanzadas y efectivas para su reclutamiento y selección e incorporar e integrar a las personas en la organización, son cometidos fundamentales de los departamentos de gestión de personas.
Este programa se ha diseñado para ayudar a las empresas y organizaciones a gestionar el talento, es decir a sus personas, de forma que den respuesta a lo que la empresa espera de ellos y a lo que las personas necesitan para sentirse comprometidas, motivadas y realizadas en su trabajo diario.
Estudiaremos las tendencias más novedosas y recientes relacionadas con el entorno socioeconómico y empresarial actual, la cultura digital, los cambios organizacionales y del trabajo, las características y expectativas de las nuevas generaciones y todas aquellas nuevas variables que están impactando y condicionando el desempeño y la satisfacción de las personas en las organizaciones.
Propondremos un modelo integral y consistente para entender la gestión del talento, así como los procesos de gestión de personas que lo sustentan y proporcionaremos las metodologías, técnicas y herramientas para su implantación, junto con casos y ejemplos prácticos realizados.
Analizaremos las dificultades, riesgos y errores que deberán evitarse cuando se trata del talento de las personas y sus consecuencias para la persona y la organización y se propondrán estrategias para prevenirlos y afrontarlos si se produjeran (no seleccionar las personas adecuadas, no definir puestos ni funciones, retribuir de forma no equitativa, no ofrecer oportunidades de desarrollo, no prever la sucesión, perder talento valioso…)
Las empresas necesitan diseñar e implantar la estructura organizativa y profesional que mejor dé respuesta a su misión y estrategia como organización, actividad o negocio.
Para ello deberá definir la estructura organizativa, de puestos, funciones y responsabilidades más adecuada a sus actividades y objetivos; así como establecer los sistemas de valoración y retribución más equitativos y acordes al valor que cada puesto y persona aporta a la organización.
Las empresas y organizaciones necesitan que sus personas tengan los conocimientos y capacidades adecuadas para el buen desempeño de sus funciones.
En un entorno cambiante, las funciones a desempeñar están sometidas a continuas variaciones debido a la exigencia por parte de las empresas de una mayor flexibilidad en su personal, para asumir las demandas del mercado. Flexibilidad que implica polivalencia en la profesión, en el marco del ámbito del trabajo o de la propia actividad de la organización.
Al mismo tiempo, las y los responsables operativos necesitan conocer el grado de conocimientos y capacidades necesarias y disponibles en cada área, departamento o unidad de la empresa para un buen funcionamiento de las mismas.
Las matrices de polivalencias constituyen una herramienta que informa del nivel de competencias de las personas integradas en cada equipo de trabajo y de las necesidades de mejora que van teniendo durante su vida laboral. Así mismo, son el principal instrumento de gestión de la formación tanto en las funciones de gestión como en las operativas.
Por otro lado, realizar una adecuada gestión del conocimiento va a permitir a aquellas empresas con menor capacidad financiera, competir en el mercado con una mayor especialización y polivalencia de su capital humano.
BENEFICIOS DE ASISTIR AL SEMINARIO
En definitiva, permitirá a:
Tener definida una estructura salarial representa uno de los pilares básicos de la política retributiva, como elemento de retención y motivación en cualquier organización.
El objetivo de este taller de trabajo es que a su finalización los asistentes sean capaces de definir y construir una estructura salarial, adaptada a su organización, que cumpla con las condiciones de equidad interna y competitividad externa, tanto en sus componentes de fijo como variable.
Dicha estructura debe ser, además, mantenida en el tiempo, por lo que deberá poder adaptarse a cada una de las situaciones por las que pasa una empresa, especialmente si ocurren cambios importantes, así como adaptarse a situaciones individuales.
Basado en la teoría de Carl Gustav Jung y William Moulton Marston, esta teoría divide el comportamiento humano en 4 estilos:
D Dominancia
I Influencia
S Estabilidad
C Cumplimiento.
Extended DISC® Model es una herramienta precisa que nos da la intensidad de los varios estilos en el comportamiento potencial del individuo.
Aplicaciones: Desarrollo Organizacional. Identificación de talento, planes de sucesión. Evaluación de estilos de liderazgo, ventas, managers etc. Analisis y creación de equipos de trabajo. Cursos de formación en: Ventas, Liderazgo, Comunicación interpersonal, Atención al cliente, Dirección de equipos. Selección de personal, Outplacement, Coaching personal y de equipos etc.
Características: Hasta 1.700.000 tipos de informes. Nos proporciona información de la consistencia de los resultados. Alta fiabilidad, Alfa de Cronbach superior a 0,8. Tiempo medio utilizado para contestar el test 12-17 m. Herramienta On €“ line, Informe disponible de forma inmediata. Análisis de equipo, parejas de trabajo, customización de informes.
Beneficios de usar DISC: Mejora en el rendimiento, mejor utilización de las fortalezas de su equipo. Mejora nuestras decisiones en los procesos de selección. Reduce la rotación de personal. Mejora la comunicación en las organizaciones. Mejora los resultados en los Dpto. de ventas. Mejora la toma de decisiones. Ayuda en la gestión de cambios. Hace nuestra organización más eficiente y productiva.
En la actualidad muchos procesos de incorporación se realizan de forma interna por los departamentos de recursos humanos; internet y las redes sociales permiten un rápido reclutamiento impensable hace solo algunos años.
Sabemos evaluar los C.V., los conocimientos y experiencia de las candidaturas y utilizamos la entrevista personal como método para valorar otros factores no técnicos; pero evaluar las competencias personales y profesionales y su potencial de adecuación al perfil que buscamos es algo más difícil, para lo que no siempre estamos preparados.
Hoy disponemos de herramientas sencillas, pero potentes y fiables, que nos permiten identificar y medir las competencias personales y profesionales, y cuyo uso e interpretación no exige conocimientos psicométricos profundos, pero que nos ayudan a evaluar estas competencias y a tomar decisiones con mayor seguridad.
Los asistentes al taller podrán realizar la prueba Extended-Disc previamente y disponer del informe personal en el propio taller, de forma que la explicación e interpretación del mismo se haga sobre los propios resultados.
La comunicación interna es la comunicación dirigida al cliente interno, es decir, al trabajador. Nace como respuesta a las nuevas necesidades de las compañías de motivar a su equipo humano y retener a los mejores en un entorno empresarial donde el cambio es cada vez más rápido. No olvidemos que las empresas son lo que son sus equipos humanos, por ello, motivar es mejorar resultados.
Píldora formativa cuyo objetivo es fijar, de manera sencilla el conocimiento de un concepto clave, en 30 minutos.
El concepto del Learning 30, radica en la integración de un vídeo de máximo 15 minutos de duración realizado por un experto sobre el tema a desarrollar, complementado con diferentes recursos (conferencias, artículos, resúmenes de libros, programas de reflexión, casos prácticos, etc.), de manera que la persona que realiza el Learning 30, obtiene un claro, rápido y eficaz conocimiento del tema en cuestión.
la Real Academia de la Lengua Española acaba de incluir en su 23ª edición el término “coach” y lo define como: “Persona que asesora a otra para impulsar su desarrollo profesional y personal”.
Este ejemplo sirve para mostrar la aceptación del coaching en nuestro día a día. Y esa aceptación está avalada por los resultados que las personas que participan en un proceso de coaching alcanzan.
Proponemos en esta formación un acercamiento a la esencia del coaching, sus diferentes escuelas y herramientas, así como el desarrollo de las habilidades que son necesarias para llevarlo a la práctica.
La nueva “Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral" publicada en el BOE nº 217 de 10 de Setptiembre de 2015, regula entre otras iniciativas, la formación programada por las empresas para sus trabajadores y trabajadoras o formación bonificada. Esta formación está constituida por las Acciones Formativas de las empresas y los Permisos Individuales de Formación bonificados con el fin de responder a las necesidades de formación de las empresas y de las personas que las componen.
El fin de la formación programada por las empresas, es ayudar a las mismas a incrementar su competitividad y productividad, desarrollando las competencias y cualificaciones de sus personas. Para ello, disponen de una ayuda económica cuyo importe resultará de aplicar a la cuantía ingresada por cada empresa el año anterior, en concepto de cuota de formación profesional, un porcentaje que varía en función del tamaño de las empresas, de tal forma que cuanto menor sea el tamaño de la empresa mayor sea dicho porcentaje.
La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, es el organismo responsable de la gestión, evaluación, seguimiento y control de la formación programada por las empresas. Su relación con las empresas se realiza a través de una aplicación telemática, en la cual se comunican las acciones formativas y se gestiona y se hace efectiva la ayuda correspondiente, mediante bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.
La empresa puede decidir qué formación necesita, cómo y cuándo la realiza y organizarla bien por sí misma, o bien acudir a cursos organizados por un centro de formación.
Esta iniciativa, incluye también los Permisos Individuales de Formación (PIF) que la empresa autoriza a un trabajador para que curse estudios con acreditación oficial, incluidos los títulos y los certificados de profesionalidad.
En este taller, se verán las novedades que incorpora la Ley y también se verán los requisitos que continúan vigentes de la normativa anterior. Asi mismo, se trabajará sobre los pasos a realizar desde que se decide realizar un curso hasta la bonificación del mismo a través de los boletines de cotización de la Seguirdad Social.
El mentoring es una práctica que vuelve a estar en auge. Un número importante de organizaciones, que se caracterizan por su apuesta por el talento, incorporan el mentoring como proceso clave en la gestión de las personas. Es importante prestar atención al propio proceso, identificando quién, a quién, cómo, cuándo, dónde… Sin embargo, en nuestra opinión, también es necesario poner el foco en la persona que ejercerá de mentora ya que, si deseamos que el proceso tenga éxito, será importante: seleccionar bien a esta persona, prever su sintonía con quien va a mentorizar... La persona mentora es un referente en su trabajo, sin embargo puede no haber realizado nunca un mentoring o no tener desarrolladas las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarias para ello… Se trata en definitiva de ayudarle a desarrollar su potencial.
Aunque la formación puede planificarse de forma muy variable, la mayoría de las empresas elaboran su plan de formación anualmente.
Este plan debe estar alineado con los objetivos estratégicos de la compañía, con su plan anual de gestión y con los planes y proyectos que tiene la empresa.
En su elaboración deben participar los distintos responsables de la organización y su planificación, ejecución y evaluación dar respuesta a los objetivos y resultados esperados.
En ocasiones es confundido con team building, con coaching individual realizado en equipos o con técnicas de dinamización grupal.